Ваш персонал. Портрет кандидата.

Даже сейчас, в сложные времена, хорошие кадры найти не просто. Но, как правило, 90% проблем с подбором персонала исходят не извне, а изнутри компании.

Знакомая ситуация?

Перелопатив сотню резюме, нашли одно, которое заставляет Вас плакать от умиления. Не резюме – шедевр! Автор-супер работник, с опытом, массой курсов с красивыми названиями. А с его фото взирает на мир состоявшийся, крутой менеджер по продажам, например. И рубашка на нем модная. И амбиции у него конечно же большие. Вы, подумав, что такого ценного кандидата упускать – грех, даете ему столько, сколько он просит и чисто символически пособеседовав («а о чем его спрашивать, он настолько крут, что, наверное, больше меня знает?!»), приглашаете его на работу.

Через пару месяцев, понимаете, что «чуда» в Вашу компанию он не принес. А еще через полгода, оказывается, что еще и навредить умудрился. И понеслось заново… А сколько денег Вы выкинули на такого работника? Ой, страшно подумать!

Итак, кто, по-вашему, виноват? Скажете, что соискатель? Он преувеличил свои способности в резюме, хорошо себя презентовал, а на деле оказался пустышкой. Конечно, есть и его вина, но нас сейчас не волнует соискатель, мы ищем ошибку у того, кто его взял, а они тут, как говорится, на лицо!

Можно долго перечислять, что сделано не так и где надо было поступить по-другому. Но лучше мы начнем с основы и исключим ошибки на старте, дабы сэкономить Ваши деньги и время.

Итак, что собой представляет портрет кандидата?

Ну, во-первых, это полное представление этой должности. Не только ключевые обязанности, но и оперативные дела, действия в нестандартных ситуациях, уровень принимаемых решений и прочее. Если Вы сами не представляете, какой человек должен занимать должность, то рекрутер тем более не сможет это понять и будет использовать общие критерии, не учитывая специфики должности, особенно это касается нововведенных должностей и «текучих» должностей.

Для того, чтобы Вам было проще собрать во едино все необходимые данные о потенциальном работнике, давайте предадим им форму. Данная форма минималистичная, но достаточна для начала.

Портрет кандидата

на должность_____________

1) Обязанности.

2) Уровень принимаемых решений.

3) Требования к кандидату:

А.

В.

С.

4) Исключения.

5) Бюджет.

1. Обязанности.

Для начала, необходима должностная инструкция. Нет, не та, которую подписывают у кадровиков и которой чаще всего никто не пользуется. А нужен реальный, подробный перечень обязанностей - Регламент. Который должен быть на руках и у работника, и у работодателя, для того, чтобы в будущем избегать конфликтов на тему «а я не обязан это делать». А так же, Регламент обеспечит легкий ввод нового сотрудника в должность, и сократит или полностью ликвидирует поток вопросов "а это как? как это сделать? что мне делать? кто это должен делать?...".

2. Уровень принимаемых решений.

То есть, коммерческий директор разительно будет отличаться от продавца в этом пункте. И вот уровень компетентности надо продумать и прописать. Так как умение грамотно принимать решения – одно из ключевых у кандидатов на руководящую должность. И проверять на собеседовании это обязательно! Глупо предлагать на собеседовании с потенциальным ком.диром продать ему ручку (даже как-то смешно), но, умно предложить ему кейс на принятие решения. Упустив этот момент при подборе кандидата Вы покупаете за большие деньги кота в мешке. Помните, чем выше должность, тем более детально нужно подходить к подбору, именно детально, то есть проверять именно те сегменты критериев, которые играют ключевую роль в должности. Ведь чем выше должность, тем больше денег Вы потеряете в случае неудачи!

3. Требования к кандидату.

Тут можно не изобретать велосипед и взять за основу обычный АВС-анализ и применить его на описание должности.

А-самые важные, ключевые требования, при несоответствии которым кандидат рассматриваться не будет вообще (80% от всех требований).

В-бюджетируемые и гибкие критерии, которые можно либо человеку дать (курсы, например, для углубления знаний), либо как-то компенсировать другими способностями и возможностями, либо обойтись не высоким уровнем кандидата в этих требованиях (15% от всех требований).

С-желательные, но не обязательные требования, которые при наличия хорошего соответствия по пунктам А и В можно опустить (5% от всех требований).

ОБЯЗАТЕЛЬНО! Необходимо тщательно прописать Soft Skills – навыки, основанные на человеческих качествах и опыте. Так как несоответствия по таким качествам вы не сможете подкорректировать и подогнать под компанию ни курсами, ни коучингом, ничем.

Вот на требованиях и характеристиках к кандидату, давайте остановимся поподробнее…

Без обид, но глядя на большую часть вакансий в нашем городе, размещенных на разных ресурсах, хочется плакать. Пробежимся по основным «требованиям», которые присутствуют в 99% вакансий и являются критериями-пустышками без грамотной подачи и пояснений.

Коммуникабельность

Какой уровень коммуникабельности Вам требуется? Достаточно ли Вам будет, что кандидат сможет связать пару слов на собеседовании и не спрячется от Вас под стол от страха общения? Или Вам требуется его способность общения с тысячной аудиторией? Что лично Вы вкладываете в понятие коммуникабельность?

Стрессоустойчивость

Для кого-то стресс, когда кончается вода в офисном кулере, а для другого дикий разнос в кабинете директора не повод даже расстроится, ему все равно. Определитесь, какой уровень стресса Вы подразумеваете для сотрудника и четко это пропишите. Учитывайте уровень принятия решений, необходимую скорость принятия решений, бывают ли нестандартные и/или конфликтные ситуации на должности, частые проверки, социальное давление, атмосфера в отделе и компании. Если отдел нашпигован талантливыми, но своенравными, заносчивыми и трудноуправляемыми сотрудниками, то, не надо брать им начальника «божьего одуванчика», даже если у него отличный опыт и знания. Его просто съедят, и он все равно убежит, вопрос только времени, и бестолково потраченных на зарплату денег.

Мобильность

Что это вообще такое? Приехать на работу к 9-00 в соседний район и не заблудиться? Или «…сегодня я в Самаре, завтра утром буду в Москве, вечером полечу во Владивосток, но ты жди меня, через 3 дня в Риге точно буду…»? Действительная мобильность нужна на определенных должностях, и это очень важный критерий. Его необходимо проработать с такими должностями как супервайзер (разъездной), торговый представитель, кустовой менеджер, территориальный представитель и т.д. Так как у этих должностей качество работы будет не высоким без умения быстро передвигаться и жить по принципу «одна нога здесь, другая там». Офисному сотруднику мобильность не столь важна. Если только его работа не подразумевает активные командировки, что необходимо учитывать и проговаривать на собеседовании.

Дисциплинированность

Одно дело быть в состоянии явится на работу трезвым и прилично одетым, а другое – строго придерживаться всех нормативных сроков, сдавать все отчеты строго по часам минута в минуту. Учтите, есть люди, которые почти на физическом уровне не в состоянии придерживаться армейской дисциплины, а кто-то не может без нее нормально работать. Например, приняли Вы на работу талантливого и креативного маркетолога которого можно хоть каждый день штрафовать, но он будет приезжать на работу с опозданием, просто он такой, и штрафами его не переделать, а вот потерять можно.

Согласитесь, на деле, эти критерии оказались намного важнее, чем кажутся. А кажутся они пустышкой, соискатели привыкли к ним и не обращают внимания. Соответственно, никто Вам не признается, что он не коммуникабельный или не дисциплинированный. Таким образом серьезные требования превратились в некую «воду», которую «заливают» в объявление о вакансии по принципу «что бы было как у всех».

4. Исключения.

В данном пункте прописываются качества, обладая которыми, кандидат не сможет занимать должность в Компании. Сюда же прописываете нежелательный предыдущий опыт соискателя.

5. Бюджет

Рассчитайте, сколько Вы готовы платить кандидату исходя из его опыта и способностей. Сколько будет оклад, сколько %. Мотивация для сотрудника должна быть прозрачная и понятная. Серьезный кандидат всегда попросит объяснить ему мотивацию до трудоустройства.

И самое главное, что хотелось бы донести! Потратив час на составление «портрета» Вы экономите массу времени и сотни тысяч рублей на проверку кандидата в работе. Ведь Вы берете человека и платите ему зарплату, позже понимая, что он Вам не подходит. Время и деньги надо ценить и тратить с умом!