Top.Mail.Ru
Заказать звонок
Эффективное наставничество как бизнес-процесс
Наставничество в коллективе — это процесс передачи знаний, опыта и навыков от более опытного сотрудника (наставника) к менее опытному (подопечному). Наставничество может осуществляться формально и неформально.
Записаться на бесплатную консультацию с экспертом 
   В действительности, наставничество приносит ощутимую пользу компании только тогда, когда является бизнес-процессом и происходит в рамках формальных программ, покрывающих цели компании.
Для того, чтобы процесс наставничества не был «сухим» и безжизненным, он должен быть сдобрен неформальными методами (например, разговор по душам), которые профессиональный наставник выстраивает так, чтобы они ни в коем случае не спорили с целями компании.
Зачем бизнесу такой процесс как наставничество?

Мягкая адаптация новых сотрудников и снижение текучести кадров

Наставничество помогает новому сотруднику быстрее адаптироваться к компании и к своей должности, что снижает вероятность его увольнения.

Повышение эффективности работы сотрудников

Наставник помогает подопечному освоить новые навыки и технологии.

Карьерный рост сотрудников

Наставник помогает подопечному раскрыть свой потенциал и продвигаться по карьерной лестнице

Повышение удовлетворенности сотрудников работой

Наставничество помогает подопечному получить поддержку и мотивацию от наставника, что повышает его удовлетворенность работой и лояльность к компании.

Адаптация к новой роли

Наставничество может помочь сотрудникам адаптироваться к новой роли или компании. Это может быть особенно полезно для сотрудников, которые недавно переехали или перешли на новую работу, сильно отличающейся от предыдущей. Например, повышение или переход в другое подразделение.

Преодоление трудностей

Наставничество может помочь сотрудникам решить проблемы или преодолеть трудности. Наставник может поделиться своим опытом и знаниями, чтобы помочь сотруднику справиться с трудностями.

Сплочение коллектива

Наставничество помогает создать в коллективе атмосферу поддержки и взаимопомощи.

А еще?

А также…


Наставничество может помочь сотрудникам повысить уверенность в себе и в своих способностях. Наставник может предоставить поддержку и обратную связь, чтобы помочь сотруднику расти и развиваться.

Наставничество помогает работать с личностью. Использовать во благо черты характера, особенности воспитания, стремления и мотивации.

Наставничество для компании и руководства необходим для того, чтобы избегать пробелов в работе персонала, чтобы иметь постоянный контроль над профессионализмом и эффективностью персонала, одновременно предупреждая конфликты и выгорание сотрудников.

И не стоит забывать, что персоналу просто нужна поддержка, кто-то, с кем можно поговорить, посоветоваться, не боясь осуждений.

Чтобы наставничество было эффективным, важно, чтобы наставник и подопечный были заинтересованы в сотрудничестве. Наставник должен быть готов делиться своими знаниями и опытом, а подопечный должен быть готов учиться и развиваться. Также важно, чтобы наставник и подопечный были совместимы друг с другом.

Кто может быть наставником?

Профессионал, которого уважают, которому доверяют, за которым пойдут.


Наставником в коллективе может стать сотрудник, который обладает следующими качествами и навыками:


  • Профессиональный опыт. Наставник должен обладать глубокими знаниями и опытом в своей области.
  • Лидерские качества. Наставник должен уметь мотивировать и вдохновлять других людей.
  • Коммуникативные навыки. Наставник должен уметь эффективно общаться с другими людьми.
  • Желание помогать другим. Наставник должен быть мотивирован помогать другим людям развиваться и расти.
Что запрещено наставнику?

  • Использовать служебное положение и полученную информацию в личных целях, например, для карьерного роста или устранения нелюбимого сотрудника;
  • Затрагивать личность (внешность, чувства, семью, уровень образования и т.д.) своего подопечного так, чтоб это было болезненно и вообще, в принципе, заметно для него;
  • Нарушать свои же стандарты!
  • Обсуждать с посторонними лицами проблемы персонала, сплетничать;
  • Напрямую и неприкрыто осуждать персонал и выставлять оценки;
  • Срываться на крик, психовать, показывать свое бессилие и слабость;
  • Лезть глубоко в душу, выспрашивать о личных вещах, не относящихся к работе;
  • Навязывать свои взгляды на мир;
  • Представлять себя воспитателем в детском саду с трехлетками и пытаться управлять каждым шагом и словом подопечного;
  • Сравнивать сотрудников друг с другом с принижением одного из них;
  • Забывать, что работаешь с взрослыми и состоявшимися людьми и не учитывать их интересы.

Из чего состоит процесс наставничества. Этапы наставничества.

Процесс наставничества состоит из следующих этапов:

Подготовка:

На этом этапе необходимо определить цели и задачи наставничества.
Цели и задачи наставничества должны быть согласованы с целями компании.
Наставник должен обладать необходимыми знаниями и опытом, чтобы оказать подопечному эффективную помощь.
Наставник должен быть мотивирован помогать другим людям развиваться и расти и должен быть замотивирован на собственный рост.
Подопечный должен быть заинтересован в обучении и развитии. Он должен быть готов работать над улучшением своих навыков и знаний.

Проведение:

На этом этапе наставник и подопечный начинают работать вместе.
Взаимодействие наставника и подопечного должно быть регулярным и конструктивным.
Наставник должен предоставлять подопечному обратную связь, а подопечный должен быть открыт для этой обратной связи.

Оценка:

На этом этапе необходимо оценить эффективность процесса наставничества. Это можно сделать, используя различные методы, в том числе опросы, интервью и наблюдение.
Оценка эффективности наставничества поможет понять, насколько эффективно оно достигло своих целей и задач.

Корректировка:

В случае выявления каких-либо отклонений от желаемого в процессе наставничества, необходимо провести корректировку.

Также, если появились новые методы обучения и наставничества, необходимо провести корректировку с учетом их использования.

Корректировка обязательно должна быть актуальной и оперативной.

Завершение:

На этом этапе наставник и подопечный подводят итоги своего сотрудничества.
Они могут обсудить, что было достигнуто, и наметить планы на будущее.
Завершение процесса наставничества должно быть позитивным и вдохновляющим.
Оно должно помочь подопечному осознать, что он добился прогресса и что он готов к новым вызовам.

Какие современные методики наставничества применяются в крупных компаниях?

Современные методики наставничества в крупных компаниях направлены на повышение эффективности и результативности процесса наставничества. Они учитывают потребности и интересы всех участников процесса, включая наставников, подопечных и компанию.

В чем это проявляется?

Системный подход. Современные методики наставничества основаны на системном подходе, который предполагает наличие четких целей, задач, критериев оценки и мероприятий.

Целенаправленность. Современные методики наставничества направлены на достижение конкретных целей и задач, таких как повышение эффективности работы, развитие сотрудников и снижение текучести кадров.

Индивидуализация. Современные методики наставничества учитывают индивидуальные потребности и интересы наставников, подопечных и компании.

Новейшие технологии. Современные методики наставничества используют различные технологии, такие как онлайн-платформы, видеоконференции и мобильные приложения.

Ориентация на результат. Эта методика наставничества направлена на достижение конкретных результатов, таких как повышение эффективности работы подопечного, освоение новых навыков и технологий или продвижение по карьерной лестнице.

Развитие навыков. Эта методика наставничества направлена на развитие навыков подопечного, таких как коммуникативные навыки, навыки решения проблем или навыки лидерства (soft skills).

Карьерное развитие. Эта методика наставничества направлена на развитие карьеры подопечного, такую как помощь в поиске новых возможностей или в подготовке к повышению по карьерной лестнице.

При выборе целей наставничества важно учитывать следующие факторы:

!         Степень опыта подопечного.

!         Цели компании. Цели наставничества должны быть направлены на достижение целей компании.

!         Возможности компании. Есть ли возможности предоставить ресурсы для достижения всех целей наставничества.

!         Цели наставничества должны быть пересмотрены и обновлены по мере необходимости.


Это поможет убедиться, что процесс наставничества остается актуальным и эффективным.

Как контролировать эффективность наставничества?

Для контроля качества работы сотрудников используйте классическую форму из трех стадий:


  • Превентивный контроль
(до того, как начать обучать, провести аналитику того, что уже имеется, оцениваем свой предыдущий опыт наставничества)
  • Промежуточный контроль
(в процессе работы и обучения, регулярно)
  • Итоговый контроль
(по результатам какого-либо этапа обучения и по итогам определенного периода, например, квартала)


Эффективность наставничества можно оценивать по нескольким критериям, включая:


  • Прогресс подопечного. Подопечный должен достичь поставленных целей наставничества.
  • Положительные изменения в поведении или производительности подопечного. Наставничество должно привести к положительным изменениям в поведении или производительности подопечного.
  • Положительные изменения в компании. Наставничество должно привести к положительным изменениям в компании, таким как повышение эффективности работы сотрудников или снижение текучести кадров.
А какими методиками оценивать успех подопечного?

Важно выбрать методы оценки, которые будут соответствовать целям наставничества. Например, если целью наставничества является повышение эффективности работы сотрудников, то важно оценить, как наставничество повлияло на производительность работы сотрудников.


  • Аттестация подопечного. Проверка знаний и навыков посредством тестирования или собеседования с выставлением условных оценок.
  • Оценка подопечного. Наставник может оценить прогресс подопечного и его влияние на компанию.
  • Сравнение результатов. Результаты наставничества можно сравнить с результатами сотрудников, которые не проходили наставничество.
Давайте подведем итоги. На чем же должно держаться эффективное наставничество

Наставничество должно быть:



  • Мягким, без агрессии, без осуждений и порицаний;
  • На доверительной основе;
  • Организованным так, чтобы не было ощущения насильственности и навязчивости;
  • Поэтапным, пошаговым;
  • Распланированным и запрограммированным;
  • Обучающий материал, в идеале, должен быть единый и утвержденный;
  • Создать, утвердить и прописать единые по компании стандарты;
  • Стандарты с сотрудниками необходимо проговаривать, делая акцент на том, для чего они нужны и какую пользу приносят;
  • Не заводить себе «любимчиков». Нет плохих обучающихся, есть неправильный к ним подход;
  • Собственно, искать этот правильный подход. Опираться на психотипы и мотивации, не пытаться работать со всеми по одному шаблону.

+бонус!

Чек-лист оценки подопечных

  1. Выполнение задач корректно и в полном объеме.
Сотруднику были поставлены определенные задачи и критерии исполнения, на которые он должен ориентироваться. Выполнил ли он задачи корректно и в полном объеме? Выросла ли его эффективность? Сократилось ли количество ошибок?
2.Активность и инициативность сотрудника.
Активен ли сотрудник, быстро ли принимает задачу и берется за ее исполнение? Или ищет способ снять с себя задачу? Быстро ли он выполняет задачу? Допускает ли нарушение сроков? Проявляет ли инициативу?
3.Техническая грамотность.
Насколько грамотен наш сотрудник? Понимает ли он поставленные задачи? Понимает ли он механику работы? Умеет ли работать с технической документацией? Понимает ли, какие процессы в компании происходят?
4.Знание о месте своей работы.
Знает ли Сотрудник свою компанию? Знает ли производимую продукцию? Уделил ли время изучению вопроса, касающегося работы его компании?
5.Самоорганизация.
Может ли Сотрудник правильно распоряжаться своим временем, и выполнять задачи в срок? Умеет ли он брать на себя ответственность за исполняемые процессы? Не ищет ли возможности свалить вину за проваленную задачу на коллег?

В процессе работы допишите свой уникальный чек-лист.

Читайте и другие статьи в нашем блоге