Хотите себе в команду лучших сотрудников? Работайте над HR-брендом.

HR-бренд формируется еще до начала работы вашего HR-менеджера. HR-стратегия исходит всегда от собственников и топ-менеджмента. HR-менеджеру приходится подстраиваться одновременно под особенности собственников, менеджмента, фактические условия предоставляемые компанией и под необходимость создавать и поддерживать привлекательный HR-бренд.

Работы по настройке HR-бренда необходимы только тогда, когда вы хотите брать в штат только крутых специалистов. Если же вас вполне устраивают посредственности, которые приходят к вам из-за того, что больше никуда не взяли…То можете не тратить время.

Шаги по формированию привлекательного HR-бренда:

ШАГ 1. Внимательно подойдите к вопросу подбора вашего корпоративного HR-менеджера. Не делегируйте финальное собеседование с ним никому! Когда будете проводить собеседование представьте, что вы не работодатель, а наоборот, соискатель. Какие чувства вы испытываете, общаясь с этим человеком, какие ассоциации он вызывает и как бы вы охарактеризовали компанию, которую представляет данный специалист. Если соискатель на должность HR-менеджер соответствует вашим взглядам на то, какой человек будут лицом вашей компании-работодателя, то можете принимать его. Если же есть сомнения – верьте им! Ищите до тех пор, пока не увидите своего HR-менеджера.

ШАГ 2. Прежде чем ставить задачу HR-менеджеру по поиску «самых-самых», подумайте, что вы можете им дать?

Ответьте себе на вопрос, почему ко мне должны идти лучшие? Выведите ряд преимуществ, честно проанализировав свои условия как работодателя.

Варианты типа «молодая, но очень перспективная компания» не подходят. Таких молодых и перспективных на сайтах по трудоустройству тысячи и внутри у них, как правило, куча проблем.

Пишите действительно важные вещи. Например, бесплатное обучение по интересам сотрудника, ДМС, питание, спортклуб, свободный график, расширенные возможности по развитию. Если ничего из перечисленного у вас нет, то возможно у вас отличная финансовая мотивация, тогда делайте ее своим главным преимуществом и к вам потянуться готовые на все ради денег люди. Если у вас и этого нет, то…о каких лучших сотрудниках вы говорите?! Те, кто уже что-то достиг, они знают себе цену и востребованы на рынке.

Мы сами на практике сталкивались с жутким случаем. Работодатель, в поисках тех самых лучших сотрудников, прибегал к обману – обещал высокую ЗП и интересные задачи, что не мог дать на самом деле, после трудоустройства и испытательного срока, сотрудники выясняли правду… Этим он добился огромной текучки, в том числе в HR-отделе, ведь никто не любит, когда из них делают дураков. А еще эта компания обросла сотней негативных отзывов в интернете.

Но, это не значит, что надо довольствоваться малым и брать тех, кто больше никому не нужен. Ни в коем случае! Ваш бизнес достоин лучшего, но придется поработать!

ШАГ 3. Регулярно читайте отзывы бывших сотрудников о своей компании. Анализируйте и используйте их для улучшения своего HR-бренда. Помните, что отрицательные отзывы пишут в разы чаще чем положительные.

Когда сотрудник увольняется, поставьте задачу HR-менеджеру (а лучше себе), поговорить с ним по душам и выяснить истинные причины увольнения. Это действие еще и минимизирует желание сотрудника писать плохой отзыв (даже если он ранее этого хотел), так как его провожают хорошо и к его мнению прислушиваются. Из этого исходит и следующий шаг…

ШАГ 4. Отпускайте сотрудников с миром. Не ставьте палки в колеса, не ищите за что лишить его премии и как наказать, за то, что посмел покинуть вашу чудесную компанию. Просто отпустите с пожеланием удачи, мир тесен, а интернет безграничен, сотрудник может навредить вам еще больше, чем вы ему.

ШАГ 5. Создайте портрет своего кандидата, делая упор на личные качества (softskills), не привязываясь к опыту или знаниям (hardskills). Подумайте, почему именно с softskills сегодня рекомендуют работать особо тщательно. Определите, для каких должностей особо важны softskills, а для каких hardskills.

ШАГ 6. Дайте задание HR-менеджеру составить план адаптации и обучения сотрудника. Если вы не бросите новичка сразу в «пекло» ваших организационных проблем, то велик шанс, что из него выйдет лояльный и эффективный сотрудник. Проблема современного HR-рынка не в недостатке ценных сотрудников и не в финансовой мотивации. А в игнорировании периода адаптации и интеграции работодателями. Но это отдельная большая тема, на которую мы тоже готовим мини-статью.

ШАГ 7. Заботьтесь о своих сотрудниках! Помогите им стать счастливее. И это сейчас не про деньги и задачи. Это про команду, лояльность и теплое отношение в коллективе, которое исходит от руководства компании.